Intervjuer i rekrytering: så får du svar som går att jämföra
Intervjuer får ofta stort fokus i rekryteringen. Samtalen kan kännas bra, kandidaterna kan göra starka intryck och ändå blir det svårt att avgöra vad som faktiskt skiljer dem åt. Om frågorna inte utgår från samma grund blir svaren svåra att använda senare. Hur säkerställer ni då att intervjuerna ger ett underlag som går att jämföra?
Femte delen i Lernias rekryteringsguide
Detta är del 5 i Lernias rekryteringsguide, där vi går igenom hela processen från behovsanalys till uppföljning, med fokus på vad som faktiskt påverkar utfallet.
När intervjuer känns bra men blir svåra att använda
När urvalet är gjort förändras förutsättningarna igen. Nu handlar det inte längre om att sortera kandidater, utan om att förstå dem bättre och avgöra vem som faktiskt passar bäst för rollen.
Det är också här många rekryteringar börjar tappa riktning.
Flera kandidater kan upplevas som starka, men av olika skäl. Någon är tydlig och strukturerad, en annan engagerad och kommunikativ, medan en tredje har erfarenheter som känns direkt relevanta. Utan en tydlig struktur i intervjuerna blir det svårt att avgöra vad som faktiskt ska väga tyngst.
Många intervjuer fungerar dessutom bra i stunden. Samtalet flyter, kandidaten känns trygg och frågorna leder vidare på ett naturligt sätt. För både intervjuare och kandidat kan mötet upplevas som givande, men det betyder inte automatiskt att intervjun ger ett underlag som håller när kandidater senare ska jämföras.
Vad intervjuerna egentligen ska ge
Det är lätt att se intervjun som ett tillfälle att lära känna kandidaten. Det är en del av syftet, men intervjun behöver framför allt hjälpa organisationen att förstå hur väl kandidaten matchar det som definierats tidigare i processen.
Därför behöver intervjun kopplas tydligt till kravprofilen och det som låg till grund för urvalet. När den kopplingen finns blir intervjun ett sätt att fördjupa, bekräfta och ibland utmana den bild som redan finns.
När den saknas händer ofta motsatsen. Samtalet kan kännas relevant och engagerande, men lämna för lite stöd när beslutet senare ska fattas.
När första intrycket börjar styra bedömningen
Intervjuer påverkas nästan alltid av mänskliga intryck. Hur kandidaten kommunicerar, bygger kontakt eller hanterar situationen påverkar ofta hur resten av samtalet uppfattas.
Det är naturligt, men det gör också intervjun sårbar.
En kandidat som upplevs trygg kan få större tolkningsutrymme, medan en mer reserverad kandidat ibland behöver bevisa mer för att uppfattas på samma nivå. Samtidigt är intervjuförmåga inte alltid samma sak som arbetsförmåga. Vissa kandidater är starka i själva samtalssituationen, medan andra behöver mer tid för att visa hur de tänker och arbetar.
Det är också därför konkreta exempel blir så viktiga i intervjuer. Generella beskrivningar räcker sällan för att förstå hur kandidaten faktiskt har agerat i tidigare situationer.
Därför behöver kandidater jämföras på samma grund
En vanlig utmaning i rekryteringsintervjuer är att kandidater får olika typer av frågor beroende på hur samtalet utvecklas.
Vissa får fler följdfrågor, andra får större möjlighet att beskriva sina erfarenheter och ibland hamnar fokus på helt olika områden beroende på vem som håller i intervjun.
Det gör jämförelsen svårare.
“Intervjuer fungerar bäst när de hänger ihop med resten av processen. Om olika kandidater får olika frågor eller bedöms på olika grunder blir det svårt att jämföra dem, oavsett hur bra samtalen är,” säger David Izquierdo, chef för Lernias Talent Acquisition Center.
En strukturerad intervju handlar därför inte om att göra samtalet stelt eller opersonligt. Den handlar om att säkerställa att kandidater får möjlighet att visa relevanta erfarenheter utifrån samma grund.
Så blir kompetensbaserade intervjuer ett bättre beslutsunderlag
Många organisationer arbetar i dag med kompetensbaserade intervjuer där frågor kopplas till tidigare situationer, beteenden och konkreta exempel.
Rätt använda kan de ge betydligt bättre beslutsunderlag än generella frågor om styrkor eller arbetssätt.
En kompetensprofil kan användas för att tydliggöra vilka beteenden, erfarenheter och förmågor som ska bedömas i intervjun. Då blir det lättare att hålla samtalet nära kravprofilen och jämföra kandidaterna mot samma grund.
Men metoden fungerar bara om prioriteringarna är tydliga. Om intervjun försöker täcka in för många områden samtidigt blir svaren svåra att värdera och kandidaterna svårare att jämföra.
Flera områden kan vara viktiga i samma rekrytering, till exempel:
teknisk kompetens
samarbetsförmåga
problemlösning
ledarskap
utvecklingspotential
Men allt kan inte väga lika tungt i samma intervju. Det är därför intervjun behöver utgå från samma prioriteringar som sattes tidigare i processen.
När svaren känns bra men inte säger tillräckligt
En av de vanligaste utmaningarna i intervjuer är att svaren låter övertygande utan att egentligen säga särskilt mycket.
Det kan till exempel handla om kandidater som beskriver vad teamet gjorde snarare än vad de själva ansvarade för, eller svar som blir så generella att de blir svåra att koppla till den aktuella rollen.
I de lägena behöver intervjun gå ett steg djupare. Vad var kandidatens ansvar? Vad gjorde personen konkret? Vad blev resultatet? Det är först när svaren blir konkreta som de också går att värdera och jämföra.
I vissa roller kan intervjun också kompletteras med ett arbetsprov eller ett relevant test, särskilt när det är svårt att bedöma en avgörande kompetens enbart genom kandidatens egna exempel.
Gör intervjuerna till ett bättre beslutsunderlag
Behöver ni stöd att jämföra kandidaternas kompetens? Vi arbetar med kompetensbaserad rekrytering och hjälper er att hålla intervjuerna nära det som rollen kräver.
Rekryteringsintervjun påverkar också kandidatupplevelsen
För kandidaten är intervjun ofta den tydligaste bilden av hur organisationen fungerar. Hur frågorna ställs, hur väl rollen kan beskrivas och hur tydlig processen känns påverkar inte bara bedömningen av kandidaten, utan också kandidatens bild av arbetsgivaren.
Om olika personer ger olika bilder av rollen eller om processen känns otydlig påverkas förtroendet snabbt. Det gäller särskilt i rekryteringar där kandidater har flera alternativ.
En genomtänkt intervju signalerar däremot att organisationen vet vad den söker och har en tydlig bild av nästa steg i processen.
Så får du bättre träff i rekryteringsintervjuer
Innan intervjuerna genomförs kan det vara värt att stanna upp vid några frågor:
Är det tydligt vilka kompetenser som ska följas upp?
Får alla kandidater möjlighet att beskriva liknande situationer?
Bygger intervjufrågorna på samma prioriteringar som kravprofilen?
Är det tydligt vad som faktiskt ska väga tyngst i bedömningen?
När strukturen är tydlig från början blir intervjuerna lättare att använda när kandidaterna senare ska jämföras.
Nästa steg i rekryteringsprocessen
När intervjuerna är genomförda återstår nästa avgörande del: att säkerställa att bilden av kandidaten håller även utanför intervjusituationen och att fatta ett beslut som går att stå för.
I nästa del går vi igenom hur referenstagning kan användas för att pröva det som fortfarande är oklart.
Mer inom Rekrytera personal
Rekrytera personal
Attrahera kandidater: därför missar många rekryteringar rätt målgrupp
Många rekryteringar får in ansökningar, men inte alltid från rätt kandidater. Annonsen kan synas i flera kanaler utan att målgruppen förstår rollen, kraven eller varför tjänsten är relevant. När erbjudandet blir för generellt väljer många bort processen redan från början. Hur attraherar ni kandidater som faktiskt matchar behovet?
Rekrytera personal
Behovsanalys och kravprofil: grunden som avgör resten av rekryteringen
Många rekryteringar börjar med att en roll behöver tillsättas snabbt. Någon har slutat, arbetsbelastningen har ökat eller verksamheten behöver ny kompetens. Men om behovet inte definieras ordentligt från start blir kravprofilen svår att använda i annons, urval, intervju och beslut. Hur skapar ni då en kravprofil som håller genom hela processen?
Rekrytera personal
Kompetensbaserad rekrytering – så ersätter du magkänslan med struktur
Intervjun kändes bra, magkänslan sa ja och beslutet var egentligen fattat innan referenserna var tagna. Kompetensbaserad rekrytering bryter det mönstret. Varje steg, från behovsanalys till beslut, utgår från det som rollen faktiskt kräver. Så vad skiljer metoden från en vanlig rekrytering, och hur gör du steg för steg?
Du kanske också är intresserad av
Bemanningstips
Webbinar: Kompetensbrist i en tillväxtbransch
När efterfrågan ökar behöver företag kunna växla upp. Produktionen ska öka, leveranser ska klaras och nya affärsmöjligheter tas tillvara. Men vad händer när behovet av kompetens växer snabbare än tillgången?
Bemanningstips
Navigera den nya 24-månadersregeln rätt
Upplever du att 24-månadersregeln är svårnavigerad? Oroa dig inte – vi har samlat de viktigaste tipsen för dig som hyr in personal! Med vår hjälp får du full koll på inhyrningstider, anställningserbjudande, ersättning och allt annat du behöver veta för att följa lagen. På Lernia erbjuder vi dessutom smarta verktyg där du själv kan följa dina konsulters inhyrningstid.
Guider
Guide: Så kommer ni igång med ert employer branding-arbete i 7 steg
Har ni en employer branding-strategi på plats? Alla organisationer har ett employer brand som beskriver hur de vill uppfattas som arbetsgivare. Att bygga ett starkt employer brand är inte bara viktigt för att attrahera rätt talanger utan även för att behålla nöjda medarbetare. I den här guiden går vi igenom i 7 tydliga steg hur ni kan komma igång med ert employer branding-arbete.