Urval och screening: därför blir bedömningar ofta svårare än de behöver vara
När kandidaterna börjar komma in går rekryteringen in i en mer avgörande fas. Nu ska erfarenhet, potential och krav vägas mot varandra, samtidigt som tempot ofta börjar sjunka. Om kriterierna inte används konsekvent blir bedömningarna snabbt svåra att jämföra. Hur skapar ni ett urval som håller hela vägen?
Fjärde delen i Lernias rekryteringsguide
Detta är del 4 i Lernias rekryteringsguide, där vi går igenom hela processen från behovsanalys till uppföljning, med fokus på vad som faktiskt påverkar utfallet.
Där urvalsarbetet ofta tappar riktning
Många rekryteringar börjar strukturerat. Kravprofilen är framtagen, annonsen publicerad och kandidaterna börjar komma in.
Men när urvalet väl startar förändras ofta förutsättningarna.
Plötsligt behöver kandidater med olika bakgrund jämföras mot varandra. Någon har lång erfarenhet men saknar vissa delar av kompetensen. En annan har mindre erfarenhet men upplevs ha större utvecklingspotential.
Det är också här många organisationer märker hur svårt det kan vara att hålla fast vid samma prioriteringar genom hela processen.
Det som gör urval svårt är sällan brist på information.
Varför magkänsla ofta får större utrymme än man tror
De flesta rekryterare och chefer vet att strukturerade bedömningar är viktiga. Samtidigt innehåller rekrytering nästan alltid mänskliga tolkningar. Problemet uppstår när olika personer i processen börjar väga saker olika tungt.
En kandidat upplevs kommunikativ och trygg i mötet. En annan påminner om någon som tidigare fungerat bra i teamet, medan en tredje väcker förtroende genom sin erfarenhet eller sitt sätt att resonera.
Den typen av intryck är inte oviktiga, men om de börjar ersätta de prioriteringar som sattes i början av processen blir det också svårare att göra jämförbara bedömningar.
“Det som gör urval svårt är sällan brist på information. Ofta handlar det om att olika personer lägger vikt vid olika saker när kandidaterna ska jämföras,” säger David Izquierdo, chef för Lernias Talent Acquisition.
När alla kandidater känns nästan rätt
I vissa rekryteringar är utmaningen att det kommer in för få relevanta kandidater. I andra blir problemet det motsatta, att flera kandidater uppfyller stora delar av kravprofilen men på olika sätt.
Det gör att jämförelsen blir svårare än många tror. Erfarenhet, potential, personliga egenskaper och teknisk kompetens behöver vägas mot varandra samtidigt.
Om det saknas tydliga prioriteringar från början ökar risken att processen börjar styras mer av spontana intryck än av gemensamma kriterier. Det är också ofta här tempot börjar sjunka. Diskussioner behöver tas om, fler personer involveras och kandidater jämförs utifrån olika perspektiv beroende på vem som deltar i processen.
Avsaknad av tydliga prioriteringar ökar risken att processen styrs mer av spontana intryck än av gemensamma kriterier.
Därför behöver screening av kandidater vara mer än ett första filter
I många rekryteringar behandlas screening främst som ett sätt att sortera bort kandidater som inte matchar grundkraven. Men ett bra screeningarbete handlar minst lika mycket om att identifiera vilka kandidater som faktiskt bör granskas djupare.
För att göra det första urvalet mer konsekvent kan skräddarsydda urvalsfrågor eller en kort telefonintervju användas tidigt i processen. Då blir det lättare att förstå om kandidaten matchar de viktigaste kraven innan nästa steg, utan att urvalet börjar styras av spontana intryck.
Det blir särskilt viktigt i roller där potential, utvecklingsförmåga eller överförbara kompetenser spelar stor roll. Då räcker det inte alltid att bara kontrollera tidigare titlar, branschvana eller exakt erfarenhet från en liknande roll. Screeningen behöver hjälpa organisationen att skilja på:
vad kandidaten måste kunna direkt
vad som går att utveckla över tid
vilka egenskaper som är viktigast för att lyckas långsiktigt
När den skillnaden blir tydlig ökar också möjligheten att göra mer träffsäkra urval.
När tester och arbetsprover kan stärka urvalet
I vissa rekryteringar kan tester eller arbetsprover ge ett bättre underlag än CV och intervju ensamma. Det gäller särskilt när rollen kräver specifika färdigheter, problemlösning, språk, teknisk förståelse eller praktiska moment som är svåra att bedöma i ett samtal.
Ett arbetsprov kan till exempel visa hur kandidaten angriper en uppgift som liknar vardagen i rollen. Ett test kan ge stöd i att bedöma vissa färdigheter eller egenskaper på ett mer strukturerat sätt.
Men tester och arbetsprover ska inte användas som fristående facit. De behöver kopplas till kravprofilen och till det som faktiskt är viktigt i rollen. Annars riskerar de att skapa mer information utan att göra beslutet tydligare.
Det viktigaste är att samma typ av bedömning används på samma sätt för relevanta kandidater. Då kan tester och arbetsprover bidra till ett mer jämförbart urval, i stället för att bli ännu ett moment som tolkas olika.
När processen blir olika beroende på kandidat
En vanlig utmaning i rekryteringsprocesser är att strukturen börjar förändras beroende på vem kandidaten är.
Följdfrågor och anpassningar är ofta nödvändiga för att förstå kandidatens erfarenhet, styrkor och utvecklingspotential. Problemet uppstår först när anpassningen gör att kandidaterna inte längre får visa samma relevanta delar av sin kompetens.
Då blir det svårare att förstå varför vissa personer går vidare och andra inte. Besluten blir också svårare att förankra, eftersom bedömningen inte längre bygger på ett jämförbart underlag.
Samtidigt påverkas ofta kandidatupplevelsen när processen drar ut på tiden eller när återkopplingen blir mindre tydlig.
Strukturerat urval i rekrytering ger bättre jämförbarhet
Ett strukturerat urval handlar inte om att göra processen stel. Det handlar om att skapa bättre jämförbarhet mellan kandidater.
När samma kriterier används genom hela processen blir det lättare att förstå vilka skillnader som faktiskt är relevanta för rollen.
Det gäller inte bara screening och urval, utan också hur intervjuer genomförs och hur referenser följs upp längre fram.
Det är därför arbetet i de tidigare stegen blir så viktigt. Om behovsanalysen och kravprofilen är otydliga blir det betydligt svårare att skapa konsekventa bedömningar senare i processen.
Fyra frågor innan kandidater väljs vidare
Innan kandidater börjar väljas bort eller prioriteras kan det vara värt att stanna upp vid fyra frågor:
Är det tydligt vilka kriterier som väger tyngst?
Bedöms kandidater utifrån samma grund?
Finns det skillnad mellan krav och önskemål?
Är det tydligt vilka kompetenser som går att utveckla över tid?
När de frågorna är besvarade blir det lättare att välja vilka kandidater som ska gå vidare och varför.
Nästa steg i rekryteringsprocessen
När urvalet är gjort börjar nästa avgörande del av processen: intervjun.
I nästa del går vi igenom hur du skapar intervjuer som ger mer jämförbara svar, bättre beslutsunderlag och mindre utrymme för subjektiva tolkningar.
Mer inom Rekrytera personal
Rekrytera personal
Industrin förändras snabbare än många kravprofiler
Operatören är fortfarande operatör. Lagerarbetaren är fortfarande lagerarbetare. Men vad de faktiskt gör under ett skift ser annorlunda ut än för bara fem år sedan. Ändå rekryterar många företag fortfarande utifrån gamla behov och arbetssätt. Lernias Cicci Arvidsson har arbetat med industribemanning i tolv år och sett förändringen på nära håll. Rekryterar du yrkesarbetare? Då är det här värt att känna till.
Rekrytera personal
AI i rekrytering – vad ska automatiseras?
AI har snabbt blivit ett självklart inslag i rekryteringsprocessen. Tekniken utlovas göra rekryteringen smartare och mer effektiv. Och det stämmer. Men inte alltid på det sätt många tror. I den här artikeln går vi bortom AI-hypen och HR-teorin för att istället utgå från operativa erfarenheter av rekrytering i stor skala. Var fungerar AI faktiskt bäst i rekryteringsprocessen, och vilka delar kräver fortfarande mänskligt omdöme?
Rekrytera personal
Kompetensbaserad rekrytering
Dags att rekrytera personal igen? Att lyckas med rekryteringen och hitta rätt person är inte alltid enkelt och det är lätt att låta magkänslan få styra, ibland helt omedvetet. Genom att använda sig av systematiska och faktabaserade rekryteringsprocesser minimerar du risken att gå fel. En populär rekryteringsmetod är den som kallas för Kompetensbaserad rekrytering. Men vad innebär den metoden och hur kan du som chef eller rekryterare dra nytta av den för att hitta rätt kandidater för ditt företag?
Du kanske också är intresserad av
Bemanningstips
Webbinar: Kompetensbrist i en tillväxtbransch
När efterfrågan ökar behöver företag kunna växla upp. Produktionen ska öka, leveranser ska klaras och nya affärsmöjligheter tas tillvara. Men vad händer när behovet av kompetens växer snabbare än tillgången?
Bemanningstips
Navigera den nya 24-månadersregeln rätt
Upplever du att 24-månadersregeln är svårnavigerad? Oroa dig inte – vi har samlat de viktigaste tipsen för dig som hyr in personal! Med vår hjälp får du full koll på inhyrningstider, anställningserbjudande, ersättning och allt annat du behöver veta för att följa lagen. På Lernia erbjuder vi dessutom smarta verktyg där du själv kan följa dina konsulters inhyrningstid.
Guider
Guide: Så kommer ni igång med ert employer branding-arbete i 7 steg
Har ni en employer branding-strategi på plats? Alla organisationer har ett employer brand som beskriver hur de vill uppfattas som arbetsgivare. Att bygga ett starkt employer brand är inte bara viktigt för att attrahera rätt talanger utan även för att behålla nöjda medarbetare. I den här guiden går vi igenom i 7 tydliga steg hur ni kan komma igång med ert employer branding-arbete.