Attrahera kandidater: därför missar många rekryteringar rätt målgrupp

Många organisationer lägger stor vikt vid var en annons ska publiceras. Det är förståeligt. Räckvidd spelar roll, särskilt i konkurrensutsatta branscher.

Samtidigt är det sällan själva publiceringen som avgör om rätt kandidater söker.

I många fall uppstår problemet tidigare än så. Rollen är inte tillräckligt tydlig, erbjudandet för generellt eller kraven för omfattande. Då hjälper det sällan att annonsen syns mer.

“Det är ganska vanligt att företag fokuserar mycket på kanalval, men mindre på hur rollen faktiskt beskrivs. Om kandidaten inte förstår vad som förväntas eller varför rollen är intressant spelar det mindre roll var annonsen publiceras,” säger David Izquierdo, chef för Lernias Talent Acquisition.

En vanlig orsak till att annonser tappar träffsäkerhet är att de försöker täcka in för många budskap samtidigt.

Rollen ska framstå som utvecklande, tempot högt, kulturen attraktiv och kraven tydliga. Samtidigt ska annonsen fungera för flera olika målgrupper och spegla hela verksamheten.

Resultatet blir ofta att det viktigaste försvinner.

För kandidaten blir det svårt att förstå vad rollen faktiskt innebär, vilka delar som är viktigast och varför tjänsten skiljer sig från andra liknande roller.

Det är här kopplingen till behovsanalysen blir avgörande. Om verksamheten inte är överens om vad rollen kräver blir det svårt att kommunicera den tydligt utåt. Kravprofilens prioriteringar behöver därför synas i annonsen: vad som är avgörande, vad som är meriterande och vad personen faktiskt ska bidra med.

Många annonser beskriver företagets kultur, ambitioner och utvecklingsmöjligheter. Det är viktigt, men det behöver upplevas som trovärdigt.

Om annonsen lovar för mycket eller känns alltför generell blir det svårare för kandidaten att förstå hur vardagen faktiskt ser ut.

Det gäller särskilt i roller där arbetsbelastning, ansvar eller förändringstakt är hög. Kandidater vill sällan läsa en perfekt bild av verksamheten. De vill förstå vad rollen innebär på riktigt.

En tydlig och realistisk beskrivning gör därför ofta större skillnad än en alltför polerad formulering.

Kandidatupplevelse handlar inte bara om intervjuer och återkoppling. Den börjar långt tidigare än så.

Det första intrycket skapas ofta redan i annonsen, genom hur tydlig rollen känns och hur enkelt det är att förstå varför tjänsten är relevant.

Om annonsen är otydlig påverkas inte bara bilden av rollen. Kandidaten kan också börja tveka kring hur genomarbetad processen är, hur väl arbetsgivaren vet vad den söker och vad som kommer att hända längre fram.

När kommunikationen blir otydlig ökar risken att kandidater tappar intresset innan processen är klar. Det gäller särskilt i rekryteringar där kandidater har flera alternativ.

Många organisationer arbetar aktivt med employer branding, sociala medier och olika rekryteringskanaler för att öka synligheten.

Det kan vara viktigt, särskilt på konkurrensutsatta marknader. Men synlighet räcker sällan om innehållet inte upplevs som relevant.

För organisationer som vill arbeta mer långsiktigt med kandidatrelationer och synlighet kan recruitment marketing vara ett viktigt komplement till den löpande rekryteringen. Det gäller särskilt när målgruppen inte aktivt söker nytt jobb, men ändå kan vara relevant för framtida roller.

Det som ofta avgör om rätt kandidater söker är om rollen känns begriplig, trovärdig och tydligt prioriterad. Därför behöver arbetet med att attrahera kandidater börja långt tidigare än vid publiceringen av själva annonsen.

Alla relevanta kandidater söker inte aktivt. Aktiva kandidater är redan ute och letar efter nya roller, medan passiva kandidater kan vara öppna för rätt möjlighet men inte själva söker jobb just nu. I vissa rekryteringar räcker det därför inte att publicera en annons och vänta på rätt ansökningar.

Då kan arbetet behöva kompletteras med search, kandidatdatabas, talangpool eller riktade kontakter mot personer som matchar kravprofilen men inte själva letar efter nytt jobb just nu.

Utgångspunkten ska fortfarande vara densamma: vad rollen kräver och vilka kompetenser som är viktigast. Search gör störst nytta när den bygger på en tydlig kravprofil, inte på vilka kandidater som råkar vara lättast att hitta.

På så sätt blir kandidatanskaffningen mer träffsäker. Annonsen hjälper rätt personer att förstå rollen, medan search kan bredda urvalet mot kandidater som annars aldrig hade sett eller sökt tjänsten.