Rekryteringsprocessen utan CV – vilka är fördelarna?

Vi lever i en snabbt föränderlig värld där utvecklingen sker fortare än vi hinner med. Något som inte har hängt med i samma takt är rekryteringsprocessen. Det traditionella CV:t förväntas fortsatt vara en del i många ansökningar och likaså det personliga brevet. Samtidigt anser allt fler att dessa är förlegade och på väg bort. Är det inte dags att arbeta mer effektivt och modernt?  

 

David Izquierdo ansvarar för Lernias Talent Acquisition Center vars uppdrag är att hitta rätt kandidater till rätt plats – vid rätt tidpunkt. Han menar att CV:t kan ha viss betydelse fortfarande genom att det ger en initial försäkran om att ”vara på rätt spår”. I och med att CV:t historiskt sett har spelat en avgörande roll skapar det även någon form av trygghet för samtliga inblandade. Samtidigt finns det flera risker med att förlita sig enbart på ett CV.

Traditionellt har CV:t varit centralt i rekryteringsprocessen, både för kandidaten och för den som rekryterar. För den jobbsökande har både CV och personligt brev varit sätt att marknadsföra sig själv. Rekryterare har använt det som främsta underlag för att bedöma och kvalitetssäkra kandidater. Än idag inkluderas CV:t i många rekryteringsprocesser men dess roll blir mindre och mindre viktig, menar David. 

 

- Idag finns verktyg och digitala lösningar som öppnar upp för fler möjligheter att kvalitetssäkra kandidater på ett bättre och mer fördomsfritt sätt. CV:t kan fortfarande nyttjas för att verifiera krav som krävs för många roller, men det är inte längre det främsta verktyget och bör inte användas som ensamt underlag vid urvalet. Det personliga brevet bifogas idag alltmer sällan, det är en tydlig trend.  

 

Enligt David är fördelarna med CV:t att det kan ge en snabb överblick över vilka kompetenser kandidaten har. Samtidigt finns andra alternativ som med fördel kan användas, där urvalsfrågor är ett exempel. 

 

 - Urvalsfrågor skulle kunna ersätta CV:t helt. Dessa baseras på kravprofilen och kan snabbt ge svar på om kandidaten uppfyller skallkrav så som rätt utbildning, licenser, arbetslivserfarenhet och liknande. Genom att arbeta med urvalsfrågor undviker vi att bedömningen påverkas av våra egna fördomar och tidigare erfarenheter.

David tror att CV:t i framtiden helt kommer ersättas av digitala lösningar. Rekryteringsprocessen behöver, som allt annat, anpassas efter teknologins framsteg. Förväntningar, inte minst från arbetssökande, bidrar också till att både personligt brev och CV blir allt mindre aktuellt.  

 

- AI, automatiserade lösningar i rekryteringsprocessen gör att vi behöver fatta färre beslut baserat på magkänsla. Det är relativt vanligt att rekryteraren vid en första granskning av ett cv fort ögnar igenom det. Därför är det lätt att fördomar snabbt kommer in i bilden. Det kan handla om att man väljer personer med viss utbildning eller tänker att kandidater som utövar lagsport är bättre lagspelare. Här behöver vi ta ett ansvar i att fatta färre beslut på magkänsla, det är bara ett hinder för oss. Högre krav från omvärlden på effektivitet och snabbhet kommer göra att CV:t inte längre fyller samma funktion. Dessutom behöver vi ha en rekryteringsprocess anpassad efter hur kandidaterna vill söka jobb. Exempelvis finns det idag inget smidigt sätt att bifoga ett CV eller personligt brev via mobilen, något som behöver vara möjligt framöver i takt med att samhället blir mer digitalt.  

Vid urvalet spelar urvalsfrågorna den avgörande rollen. Dessa utgår från kundens kravprofil och hjälper rekryteraren att snabbt avgöra om personen är kvalificerad för rollen eller inte. Urvalsfrågorna får den sökande svara på digitalt.  

 

Därefter följer ett telefonsamtal för att kunna komplettera med ytterligare frågor. Nästa steg för den sökande är att genomföra ett screeningtest. Screeningtestet är direkt kopplat till tjänsten och baseras på egenskaper och värderingar som behövs för att lyckas och för att trivas i rollen. Svaren resulterar i en rapport som ger rekryteraren ytterligare bedömningsunderlag. Davids erfarenhet är att digitala hjälpverktyg gör det enklare att kvalitetssäkra kandidaterna och möjliggör även för mer objektiva, smidigare samt mindre tidskrävande ansökningsprocesser.    

 

Idag kan vi effektivisera rekryteringsprocessen utan att tumma på kvaliteten. Det gör vi genom olika digitala hjälpmedel, alltför att öka sannolikheten att rätt person hamnar på rätt plats, i rätt tid.

 
Två av de sista stegen i Lernias rekryteringsprocess, innan referenstagning, är intervjutillfället som kan ske både fysiskt och digitalt samt urval av kandidater. Lernia jobbar med kompetensbaserade intervjuer som gör det möjligt att strukturerat säkerställa att rätt kompetenser finns.  Baserat på intervjutillfället tar Lernia därefter fram kandidater som företaget kan gå vidare med. Kunden väljer själv hur många de vill intervjua och med stöd av vår experthjälp genomför kunden de sista stegen själva. Om tjänsten kräver specifik kompetens eller erfarenhet genomförs ytterligare tester för att säkerställa att kandidaten har rätt kompetens.   

”Sänka tröskeln för den arbetssökande” 

Det är tidskrävande att skriva ett CV och ett personligt brev. Vi behöver anpassa oss efter den snabba värld vi lever i och sänka tröskeln för den arbetssökande att skicka in sin ansökan till just oss. Tidsaspekten är avgörande, menar David. Idag är vi mer benägna att byta jobb mycket oftare än vi gjorde tidigare vilket bidrar till vikten av smidiga och rättvisa ansökningsprocesser  

 

”Alla ska ha samma möjlighet att kunna få jobbet” 

Det är sällan den som är bäst på att utforma ett CV som är mest lämpad för rollen. Dessutom kan vi inte säkerställa att den sökande har skrivit sin ansökan själv. Den som bedömer ett CV riskerar alltid att väga in sina egna personliga uppfattningar, vilket ökar risken för diskriminering. Enligt David är målet att rekrytera så fördomsfritt som möjligt och att alla ska ha rätt förutsättning att få sitt drömjobb. 

 

”Hitta personer med rätt mindset” 

En stor risk med att utgå från ett CV är att det initiala urvalet blir för smalt. Vi missar personer med potential att växa och utvecklas, vars egenskaper och drivkrafter gör dem till helt rätt match. Det vi vill göra är att hitta personer med rätt mindset, med utvecklingspotential och ambitioner att lyckas i den aktuella rollen.