AI i rekrytering – vad ska automatiseras?

Enligt amerikanska SHRM, en av världens största organisationer inom HR och arbetsliv, används AI idag främst för att skriva jobbannonser, screena CV:n, automatisera kandidatsök och kommunicera med sökande.

Med andra ord: AI i rekrytering handlar om att hantera det som sker tidigt i händelsekedjan och om arbetsflöden som rullar vidare utan att någon behöver klicka. Det är inte ett autonomt beslutssystem, snarare en avancerad assistent som gör kandidatflöden hanterbara och effektiva.

För många företag är den tid de behöver lägga ner på rekryteringar den största utmaningen. Kandidater riskerar dessutom att försvinna till konkurrenter medan processen snurrar vidare.

Här kan AI ge verkliga effektivitetsvinster. I SHRM:s undersökning säger 89 procent av HR-personer, vars organisation använder AI i rekrytering, att tekniken sparar tid eller ökar effektiviteten. LinkedIn:s Future of Recruiting 2025 visar samma sak i praktiken: Talent Acquisition-proffs som använder AI rapporterar en arbetsbesparing på 20 procent.

Det handlar om att ta bort uppgifter som äter tid utan att kräva mänskligt omdöme. Att skriva annonser, formulera urvalsfrågor, screena ansökningar, boka intervjuer, transkribera samtal och söka kandidater proaktivt. Återkommande moment som tidigare tog dagar kan nu hanteras på minuter.

Utan automatisering i de tidiga stegen hade Lernia inte kunnat genomföra de 200–300 intervjuer per vecka som de faktiskt gör.

– Vi använder AI bland annat till annonsering, utformande av urvalsfrågor, search, intervjubokning och kandidatkommunikation. Men intervjuerna gör vi alltid själva, för driv, potential och personlighet går inte att läsa ut ur ett CV.

I search-uppdragen används AI för att leta mer precist och snabbare än vad en traditionell headhunter kan. På så vis kan AI identifiera profiler på LinkedIn som annars kunde ha missats menar David.

– Med AI kan vi leta på så många nivåer samtidigt och det går otroligt fort. Men det är alltid en människa som tar kontakt, för det är i det mötet rekryteringen börjar på riktigt.

En annan fördel som ofta lyfts fram är att AI kan hitta kandidater utifrån bredare kriterier. När en människa snabbt bläddrar igenom hundratals ansökningar är det lätt att fastna vid igenkänning: rätt nyckelord, rätt skola, rätt tidigare arbetsgivare och så vidare. AI kan lyfta fram kandidater som annars hade fallit bort. Många får till och med bättre förutsättningar att ta sig vidare.

Det är en verklig fördel. Men det är också här det börjar bli komplicerat.

AI är inte per automatik neutral bara för att den är datadriven. Om systemen tränas på historiska rekryteringsmönster finns en risk att gamla preferenser och fördomar följer med in i nya rekryteringar. Och att du i slutändan blir väldigt effektiv på att hitta fler som de du redan har, istället för sådana du faktiskt behöver.

Kandidatupplevelsen blir inte automatiskt bättre eller sämre för att AI används. Det beror helt på hur du använder det. Snabbare och kontinuerlig återkoppling är en av de tydligaste fördelarna. Men kandidaterna är inte bara nöjda.

Enligt en Gartner-undersökning från 2025 uppger bara 26 procent av jobbsökare att de litar på att AI utvärderar dem rättvist. Var fjärde säger dessutom att de litar mindre på arbetsgivaren om AI används för att bedöma dem.

Det här ska inte feltolkas som att kandidater är emot AI. De är emot att AI används utan transparens. Alltså att det saknas information om vilka delar av processen som är AI-styrda.

För den som rekryterar handlar det om mer än etik. Det är också avgörande för hur många kandidater som faktiskt fullföljer processen. Och vilken bild de bär med sig av er som arbetsgivare efteråt.

Mönstret är tydligt: AI i rekrytering är just nu främst ett verktyg för att få ordning på flöden och kandidatresor, inte en ersättare för mänskligt omdöme. När AI tar över de administrativa momenten frigörs tid för det som faktiskt kräver en människa.

Det förutsätter förstås att man vet var och hur man ska använda AI-verktygen.

– Förstå dina utmaningar först. Rita upp din drömprocess och bestäm sedan var AI ska ha en plats i den. Det är lätt att hoppa på tåget för att alla andra gör det, men utan en genomtänkt strategi kommer du inte att få ut rätt saker, säger David Izquierdo.

För den som rekryterar är frågan inte längre om AI ska användas. Frågan är hur och var det faktiskt gör skillnad, samt om kandidaten förstår vad som händer längs vägen. Rekryteraren blir nu mindre administratör och istället mer processdesigner, kvalitetssäkrare, relationsbyggare – och den som äger beslutet.