9 smarta sätt att hantera kompetensbristen

Genom att göra en kompetenskartläggning tar du reda på vilka förmågor som redan finns inom er organisation och får därmed en överblick över vad som fattas och behöver utvecklas. En kompetenskartläggning börjar med att specificera vilket mål ni har, för att sedan matcha mot befintliga kompetenser samt att upptäcka potentiella brister och kunskapsluckor – en insikt som hjälper till att skapa underlag för beslut när det gäller framtida rekrytering. Kompetensutveckling sker på olika nivåer i organisationen genom utvecklingssamtal, undersökningar, enkäter, workshops eller andra metoder där ni diskuterar nuläge och framtida behov. Kartläggningen kan sedan med fördel läggas in i ett HR-system för att enklare hanteras och göras till en pågående process, där ni också kontinuerligt kan uppdatera befintlig kompetens så att den matchas mot era behov.

En stor del av arbetsuppgifterna i de flesta branscher kommer utvecklas och förändras de närmsta åren. Genom en kompetenskartläggning ser ni snabbt var ni behöver lägga fokus vad gäller kompetenshöjning av befintlig personal. Ett framåtlutat företag som implementerar nya tankesätt kring lärande i hela organisationen kommer ha försprång i framtiden och medarbetarnas kompetens kommer fortsätta vara en stor konkurrensfördel.

När SJ inte fick in tillräckligt med lokförare via yrkeshögskolorna startade de en egen utbildning och erbjöd studenterna utbildningslön. Kanske finns det ett sätt även för er att själva utbilda i just den kompetensen ni söker? Då kan en rekryteringsutbildning vara ett alternativ där ni får hjälp att hitta rätt kandidater som sedan får genomgå en utbildning i just den kompetens ni söker. Ett annat tillvägagångssätt är att samtala direkt med skolor samt med politiker och tjänstemän som ansvarar för utbildningarna lokalt. Så får ni vara med och påverka och initiera förändringar som gör skillnad och tar er närmare just era behov.

När det gäller utbildningar kan det bli lönsamt att börja scouta redan innan utbildningen är slut. En praktikplats kan vara vägen in i arbetslivet för många, samtidigt som det är ett sätt för arbetsgivaren att testa hur en kandidat fungerar i organisationen, med riktiga arbetsuppgifter och kollegor. Berätta om ert företag på skolor och ge elever möjlighet att komma till er för att prova på under en begränsad period. Genom att fånga upp nya talanger redan innan de är färdigutbildade kan ni få ett försprång när det gäller framtida rekryteringar. Tänk också på att nya kandidater inte behöver ha exakt den utbildning som ni efterfrågar, utan att det kan finnas chans att kompetensutveckla längs vägen så att de får de kunskaper ni önskar hos er nya medarbetare.

När kandidater väljer arbetsgivare handlar det inte alltid bara om lön eller kompetens. Ta reda på vad kandidaterna söker och vad som gör dem motiverade att söka till jobbet. Behöver de mer information, mer stimulerande arbetsuppgifter, närhet till dagis eller skola, kanske är det lönenivåerna som är utmaningen eller skulle de kanske uppskatta möjligheten med flexibla arbetstider och att kunna jobba på distans? Genom att få koll på hur just dina branschkollegor tar sina beslut kan du skapa en arbetsplats som attraherar framtidens talanger.

Employer branding har gått från att vara något som är bra att ha, till något absolut nödvändigt. Var extra noga i rekryteringsprocessen när det gäller värderingar och egenskaper som finns i din organisationskultur. Väljer ni att ta in extern hjälp med rekrytering eller bemanning är det viktigt att upprätta en kravprofil där er företagskultur och era värderingar är centrala. Vilken historia är det ni berättar? Hur tydligt får kandidaten en bild av hur det är att arbeta hos er? Då kan specialister inom bemanning och rekrytering matcha rätt kandidat mot kravprofilen baserat på mer än bara kompetens. 

Ett sätt att kompetenssäkra för framtiden är att värdesätta och prioritera mjuka kompetenser som kreativitet, kognitiv intelligens, empati och förmåga till komplexa resonemang. De här är egenskaper som alltid kommer att behövas och som inte går att ersätta med digitala lösningar eller teknik. Nya medarbetare bör därför kunna bemästra mer är konkreta kunskaper. De ska ha förmågan att undersöka nya möjligheter, vara nyfikna, förändringsbenägna och vågar utmana befintliga strukturer – kompetenser som inte kommer kunna digitaliseras.

Ett mentorprogram kan ge potentiella arbetstagare en knuff framåt och få dem att våga söka en utbildning eller prova ett yrke som de är nyfikna på. Finns det utrymme för mentorprogram inom er organisation? Går det att rikta er till befintlig personal som vill byta roll eller är sugna på att vidareutbilda sig och på så sätt få dem att stanna i organisationen? Kan ni erbjuda mentorskap även externt för de som är nyfikna på er bransch, men som behöver lite hjälp på vägen? Mentorprogram är även ett bra sätt att få in minoriteter på arbetsmarknaden och att hitta nya målgrupper för rekrytering, något som i bästa fall också kan ge större mångfald i ansökningarna vad gäller kön, ålder och bakgrund, samt ge nya perspektiv som gynnar er innovation.

Genom att rekrytera på nya sätt breddar du utbudet av kandidater. Att rekrytera utan CV kan till exempel vara ett sätt att hitta nya talanger och prova nya vägar för framtida kompetenser. Vill du veta mer? Läs vår artikel om Rekryteringsprocessen utan CV – så fungerar det