Rekryteringsprocessen utan CV - Så fungerar den

Ett CV är ett tydligt och strukturerat sätt att presentera utbildning, erfarenhet, förmåga och personlighet. En arbetsgivare kan snabbt granska om den som söker jobbet har rätt kvalifikationer. Men många på arbetsmarknaden börjar tycka att det är ett förlegat sätt att presentera en persons kvalifikationer. Rekryterings- och arbetsmarknaden genomgår stora förändringar och nya behov och processer uppstår kontinuerligt. Kan det vara så att det traditionella CV:t är ett ineffektivt verktyg för att matcha rätt talang med rätt jobb?

Ett CV är också orättvist mot de som har förmåga och färdigheter men som saknar erfarenhet, till exempel unga personer utan arbetslivserfarenhet, de som har varit borta från arbetsmarknaden under längre tid och personer med funktionsvariationer. Det finns även en risk att ett CV omedvetet granskas på ett subjektivt sätt, till exempel att den som läser det hänger upp sig på hur det är utformat, språkval, kanske till och med på namn och ålder. Då blir det exkluderande och många kompetenta talanger missas när fokus läggs på fel saker.

- Att kunna skriva ett cv är sällan en kompetens som arbetsgivare efterfrågar” säger Tomas och fortsätter: “Även om en person har haft en specifik roll betyder det inte att den är bra på det. Ett CV kan vara bra för att få en helhetsbild, något att luta sig emot, men det finns viktiga faktorer som inte går att utläsa genom att enbart fokusera på kandidatens CV.  Istället kan frågor om till exempel erfarenhet av en viss arbetsuppgift och hur den har utförts ge mycket mer information, menar han.

Hur ser Lernias process ut?

Vid urvalet spelar specifika urvalsfrågor den avgörande rollen. Dessa utgår från kundens kravprofil och hjälper rekryteraren att snabbt avgöra om personen är kvalificerad för rollen eller inte. CV:t är än så länge en del av Lernias rekryteringsprocess, däremot väger svaren på urvalsfrågorna tyngre. Svar på urvalsfrågorna skickar sökande in digitalt. 

- Genom att arbeta med urvalsfrågor baserade på kravprofilen kan vi snabbt få mer information om kandidaten, information som också är av bättre kvalitet. Urvalsfrågorna kan ersätta mycket av det som återfinns i ett personligt brev eller CV.

Även skallkrav som exempelvis rätt utbildning, krav på truckkort eller andra licenser kan inkluderas i urvalsfrågorna. Det gäller att identifiera vad som är viktigt för rollen och sammanställa frågor som handlar om det. Det gäller då även att ställa dessa frågor till kandidaten i ett tidigt skede.

- Den största risken med att fokusera för mycket på CV:t är att urvalet riskerar att bli för smalt. Om vi istället använder oss av urvalsfrågor för att ta reda på kandidatens kompetenser kan vi upptäcka potential hos dem som annars hade sållats bort.

”Fokusera på det som är viktigast för rollen”

Tomas spår att CV:t på tio års sikt troligtvis kommer ha spelat ut sin roll. Som allt annat har även rekryteringsprocessen digitaliserats och vi kommer se en fortsatt utveckling där. Utmaningen, menar han, är att skapa lätta processer så att kandidaten inte tycker ansökan är för krånglig. Förändringar kan vara svåra och vill man att det ska gå snabbt så kan det kännas som en enkel väg att kandidaten bara bifogar sitt CV. Men då ökar också risken att flera potentiella kandidater sållas bort.

- Det är svårt att hitta kandidater och därför blir det avgörande med värderingar och att verkligen hitta någon som klarar jobbet. Det är intressant att lära sig om människor men hur någon bor och vilka husdjur han eller hon har, har inget med rekryteringsprocessen att göra. avslutar Tomas.