Kompetensförsörjning – så jobbar du strategiskt i din organisation

Att ha rätt kompetens vid rätt tidpunkt för att nå sina affärsmål. Ungefär så brukar vi definiera vad kompetensförsörjning är. För att lyckas behöver man ha ett ben i nuet och ett i framtiden. Man måste lösa behoven som finns idag, men också försöka förstå vilka som väntar runt hörnet.

– Kompetensförsörjning är ett väldigt brett område. Inom försäljning, som jag är specialist på, kan det handla om frågor som: Hur ser säljorganisationen ut i dag? Vad behöver vi de kommande tre åren och varför? Hur förändras marknaden och hur köper kunderna? Hur ser den långsiktiga kompetensförsörjningen ut, vilka vakanser kan vi förutse och hur fyller vi de gap som uppstår, säger Kristin Selander, ansvarig för Lernia Professionals och specialist på rekryteringar av kommersiella roller.

I grunden rör kompetensfrågor företagets konkurrenskraft och långsiktiga överlevnad. Svenskt Näringslivs senaste rekryteringsenkät 2025/2026 visar konkret hur följderna kan se ut när företag har problem att hitta rätt kompetens. Bland de företag som har haft rekryteringssvårigheter uppger 37 procent att de fått minska sin försäljning eller tacka nej till ordrar eller uppdrag. 33 procent har fått ställa in planerad expansion. Andra konsekvenser är neddragningar i produktion eller service och förseningar i projekt och leveranser. Då har vi lämnat HR-avdelningen för länge sedan.

Seth Storm är platschef på Lernia med ansvar för verksamheten inom bemanning och rekrytering i Malmö och Helsingborg. I sitt arbete möter han många företag som brottas med att få rätt på kompetensförsörjningen.

– Utmaningen är att man måste vara rustad för det man gör idag, men också förstå vad som kommer att krävas om fem år. Och att ha en plan för det. Samtidigt är det inte bara spelpjäserna som rör sig, utan även hela spelplanen, säger han.

Innan företag kan avgöra vilken kompetens som saknas behöver man förstå vad som redan finns. En kompetenskartläggning ger en nulägesbild av vilken kompetens, erfarenhet och vilka färdigheter som redan finns inom organisationen.

Det handlar inte om att enbart inventera utbildningar och befattningar. Det är mer komplext än så. Kompetenskartläggningen ska nämligen ge en bild av var viktig kompetens finns i organisationen, var företaget är sårbart och vilken potential som redan finns bland medarbetarna. Finns avgörande kunskap hos ett fåtal personer? Närmar sig nyckelpersoner pension? Finns det medarbetare som skulle kunna ta ett större ansvar eller utvecklas mot en annan roll?

Kartläggningen behövs för att förstå vilken kompetens som finns och hur väl den räcker för att företaget ska kunna genomföra sin affärsstrategi.

Nuläget är förstås bara halva bilden. Den andra halvan kan vara än svårare att få grepp om. Den rör nämligen framtiden: Vilken kompetens kommer att behövas i verksamheten framåt?

Ska företaget växa på en ny marknad eller nå nya kundgrupper? Hur förändras kundernas behov och beteenden framöver? Vilka roller kommer att förändras och vilken kompetens riskerar att försvinna genom exempelvis pensionsavgångar?

Sedan finns förstås allt det som händer i omvärlden. Spelplanen kan flytta på sig betydligt fortare än organisationen. De snabba förändringarna i USA:s handelspolitik är ett exempel på hur villkoren för företag plötsligt kan förändras. AI:s intåg ett annat.

Strategisk kompetensförsörjning handlar om att utgå från det företaget vet idag och skapa ett arbetssätt som gör att planen faktiskt används och följs upp. När förutsättningarna förändras behöver man plocka fram kompetensförsörjningsplanen igen, tänka om och justera.

När du jämför nuläget med det framtida behovet blir kompetensgapen tydliga. Alltså skillnaden mellan den kompetens som finns i organisationen idag och den som behövs för att verksamheten ska kunna nå sina mål.

Alla gap kan naturligtvis inte hanteras på samma sätt eller samtidigt. Du behöver prioritera. Vilken kompetens är mest avgörande för verksamheten? Var blir konsekvenserna störst om den saknas?

Ett kompetensgap behöver inte heller betyda att företaget saknar rätt personer idag. Seth Storm berättar om ett industriföretag som var väldigt nöjt med en inhyrd medarbetare från Lernia. Men företaget ville trots det inte ta över personen i en egen anställning. Man var osäker på om personens kompetens skulle kunna utvecklas i takt med att arbetet går från mer manuellt till mer automation och AI.

– Det är den balansgången många företag står inför: att säkra kompetensen för det som ska göras idag och samtidigt rusta för det som kommer, säger Seth Storm.

När du har identifierat de viktigaste kompetensgapen kommer nästa fråga: hur ska de fyllas? Ibland går gapet att fylla genom att utveckla de medarbetare som redan finns inom organisationen. Då kan kompetensutveckling, nya arbetsuppgifter eller intern rörlighet vara lösningen.

I andra fall behöver kompetensen tillföras utifrån genom exempelvis rekrytering, specialistrekrytering och bemanning. Valet beror bland annat på hur långsiktigt behovet är, hur svår kompetensen är att hitta och hur mycket behovet varierar.