Fråga experten: På vilka grunder får jag säga upp medarbetare?

Står man inför en organisationsförändring som innebär att företaget ska minska antal anställda är ett det viktigt att börja med att säkerställa/fastställa vilka kompetenser som företaget behöver framåt innan man planerar för uppsägningarna. Därför krävs först och främst en organisationsplan och en framtidsvision, en tanke om vad som krävs för att företaget ska följa med i utvecklingen, fortsätta leva och växa. Se över hur ni behöver vara bemannade för att klara nuläget. Är ni för många anställda? Saknas någon kompetens? Behöver ni göra en växling för att möta ny teknik eller effektivisera?

Uppsägning – arbetsbrist vid organisationsförändring

Arbetsbrist, det vill säga för många anställda på för få arbetsuppgifter, kan vara skäl för uppsägning och uppstå i samband med att företaget förändrar sin organisation.  Om företaget saknar kompetens för att kunna möta framtiden och befintliga medarbetare inte besitter den kompetensen kan det vara skäl att säga upp på grund av arbetsbrist. Det är dock viktigt att alltid göra en omplaceringsutredning för att se om det finns andra roller medarbetaren kan ta. 

Det kanske också går att vidareutbilda medarbetare inom rimlig tid för att möta nya kompetenskrav? I en uppsägningsprocess är det viktigt att göra allt i rätt ordning; lägga eventuellt varsel, kalla till förhandling, informera medarbetare. Vid all förändring som gäller medarbetarna måste du MBL-förhandla, enligt medbestämmandelagen. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att kalla till förhandling vid alla viktigare förändringar av verksamheten, eller arbets- eller anställningsförhållanden. En viktig aspekt är också turordningsreglerna som enkelt går ut på ”sist in, först ut”, detta kan dock ibland kringgås om det är en medarbetare som har kortare anställningstid, men som besitter en särskild kompetens som är efterfrågad, kanske till och med direkt avgörande för den fortsatta verksamheten.

Tack och lov är avsked ganska ovanligt, det sker i undantagsfall. Det handlar om att en individ har begått ett allvarligt brott eller grovt övertramp. Det kan till exempel vara stöld eller grov överträdelse mot företagets policy. Anställningen avbryts då omedelbart och personen får gå på dagen. Vid avsked gäller det verkligen att ha bevisbörda, du måste veta vad du gör och det är klokt att alltid rådgöra med din HR-avdelning eller en arbetsrättsexpert. Ett felaktigt avsked kan innebära r stora skadestånd och medarbetaren utsätts för onödig skada.

Permittering – vid tillfälligt stopp i maskineriet

Just nu har vi ju också den unika möjligheten att korttidspermittera, det kan vara ett alternativ till varsel och uppsägningar. För individen är det positivt om vi hanterar krisen utan att behöva avsluta anställningar. Det finns så klart premisser kopplat till detta och sedan korttidspermitteringar infördes har regelverket ändrats, det gäller att hålla sig uppdaterad. Du kan få hjälp av fackförbund och arbetsgivarorganisationer för att se om du har möjlighet att korttidspermittera medarbetare.

Om du måste minska antalet medarbetare