2018-01-25 -

 

Blogginlägg

Rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat

Utländska namn, ålder och kön kan utgöra osynliga hinder på arbetsmarknaden. Att rekrytera utan att diskriminera handlar om att alla förtjänar en chans till ett första intryck och ska bedömas efter sin kompetens och erfarenhet. Det är dags att lyfta blicken och rekrytera fördomsfritt.

Rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat

– Att inte diskriminera vid rekrytering är en fråga om allas lika rättigheter och möjligheter. Det är en mänsklig rättighet att inte bli diskriminerad, säger Caroline Mitt, jurist och utredare på Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Som bekant finns det sju diskrimineringsgrunder: kön, könsuttryck och könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Dessa är alla viktiga att ha med sig i rekryteringsprocessen. Men det händer att människor ändå känner sig diskriminerade i rekryteringssammanhang.

Vanligast med diskriminering på grund av etnisk tillhörighet
Under 2017 fick DO in totalt 193 anmälningar som gäller diskriminering vid rekrytering. Vanligast, med 83 fall, är diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, därefter diskriminering på grund av ålder, med 48 fall. På tredje plats kommer diskriminering på grund av kön, med 30 fall.

Att inte diskriminera är viktigt under hela rekryteringsprocessen, från kravprofil till anställning.
– Det handlar om att öka kunskaperna hos arbetsgivaren om hur man arbetar med dessa frågor och sen skapa förutsättningar för förändring, säger Caroline Mitt.

Språkkrav måste stämma med tjänsten
Ett exempel på situationer som anmälts är språkkrav som upplevs som för högt ställda eller inte har relevans för tjänsten. Vissa anmälningar handlar om att personer inte kallats till intervju trots att de anser sig ha bättre meriter än andra som kallats, eller den som anställts.
– Språkkrav i rekryteringsprocesser har prövats av domstol. Det är fastställt att kraven som finns för tjänsten ska stämma överens med den kunskapsnivå man efterfrågar hos de sökande. Ett exempel är en dom från Arbetsdomstolen där domstolen fann att ett krav på att tala tydlig svenska varit indirekt diskriminerande då arbetsgivaren avbrutit rekryteringen på grund av den sökandes brytning, säger Caroline Mitt.

Detta har även Lernia uppmärksammat i kampanjen "Första intrycket" som handlar om att se bortom attribut som ålder, kön eller namn. Istället ska rekrytering alltid utgå från personens erfarenheter och kompetens.

Åldersdiskriminering
Som nämns ovan kommer det också in många anmälningar om diskriminering på grund av ålder vid rekrytering. Här handlar det ofta om att äldre personer inte kallats till intervjuer trots gedigen meritlista.
– Det är sällan en arbetsgivare uppger att man valt bort någon på grund av ålder. DO får in anmälningar om åldersdiskriminering och när vi gör utredningen kan det finnas flera skäl till att någon inte anställs. Sedan får det göras en bedömning av huruvida det förekommit diskriminering i det enskilda fallet.

Undantag och positiv särbehandling
Men det finns undantag där det är okej att gå ifrån dessa grunder, förklarar Caroline Mitt.
– Om det till exempel handlar om en präst som ska anställas till en kyrka ligger det i jobbets natur att vara kristen och då är det inte diskriminering att inte låta personer med annan trosuppfattning komma på intervju, säger hon.

Ett annat tillfälle där det går att bortse från dessa regler är vid positiv särbehandling för att öka jämställdheten på en arbetsplats.
– Men då ska det vara som del i ett jämställdhetsarbete hos arbetsgivaren som även innehåller fler delar, och skillnaden i meriter mellan den manlige och den kvinnliga kandidaten får inte vara för stora. Meriterna ska vara lika eller nästan lika, kön ska inte vara automatiskt eller ovillkorligt avgörande och särbehandlingen ska vara proportionerlig med ändamålet. Det är alltså ett ganska litet utrymme arbetsgivare har om de ska använda positiv särbehandling.

7 sätt att minska risken för diskriminering

  1. Öka kunskapen hos alla i rekryteringsprocessen – har alla inblandade relevanta kunskaper om hur diskriminering kan förebyggas?
  2. Kontrollera att kraven för tjänsten är relevanta för det arbete som ska utföras.
  3. Undvik diskriminerande filter som utesluter vissa kategorier av arbetssökande. Det vill säga: finns det något villkor eller andra förutsättningar som gör att vissa grupper inte kommer att söka?
  4. Språkkrav, som flytande svenska i tal och skrift: är det verkligen nödvändigt för tjänsten?
  5. Se till att platsannonsen är tillgänglig för alla i målgruppen.
  6. Fundera på om en anonymisering av vissa delar, till exempel ålder och namn, kan få betydelse för urvalsprocessen.
  7. Ställ samma frågor till alla kandidater som intervjuas för tjänsten rörande det arbete som ska utföras