2018-02-22 -

 

Blogginlägg

Efter #metoo: Så jobbar du som chef vidare med frågan

Metoo slog ner som en bomb i höstas, ringarna på vattnet spred sig med vittnesmål efter vittnesmål. Men hur går vi vidare efter uppropet? Nu handlar det om att på riktigt börja arbeta med frågorna tycker Ulrika Spåls, HR-direktör, Lernia.

Efter #metoo: Så jobbar du som chef vidare med frågan

– Vi har haft en konflikträdsla och en blundarmentalitet, vi har tyckt att det har varit jobbigt att ta tag i frågorna, det kräver mycket av våra ledare för att nu göra rätt, säger Ulrika Spåls.

Inte regelverken som det är fel på

Enligt Ulrika Spåls handlar det inte om att ändra regelverk eller lagar.
– Vi vet att det är fel att trakassera. Jag tycker att det handlar om att det har blivit en kultur inbyggd i kulturen, något som är inbyggt i systemet. Där sitter problemet, det är bromsen, att vi har blundat allt för länge. Det är inte processerna som behöver förändras utan vårt sätt att agera.

Läs här hur Lernia stöttar medarbetare, fack och arbetsgivare vid organisationsförändringar och personalminskning.

Maktstrukturer som ska brytas

Hur det har blivit ett samhälle där vi i det tysta accepterat ett visst mått av trakasserier utan att göra något tror hon handlar om starka maktstrukturer som byggts upp under lång tid.
– De har varit så pass starka och haft så mycket stöd att det är svårt att bryta ner dem. Man flyttar inte förövaren, man flyttar offret. Det är lättare att flytta på den som mobbas än en hel klass som mobbar om man ska jämföra med skolan. Att göra tvärtom kräver ganska stort mod och är mycket bökigare.

Se och agera

För att skapa en ny tillit och öppenhet där medarbetare känner sig trygga och vågar prata om det som sker tycker Ulrika Spåls att varje ledare måste ta sitt ansvar.
– Det handlar om att se och agera. Våga prata om det som kommit upp under #metoo och låt det inte bli en fluga som blåser över. Utmaningen för alla företag och hela samhället är att orka reda i allt som kommer upp. Det krävs en uthållighet i frågan, säger hon.

Läs här hur Lernia stöttar medarbetare, fack och arbetsgivare vid organisationsförändringar och personalminskning.

Hon anser att det måste till en rutin där allting som man ser eller hör utreds, stort som smått.
– Om medarbetarna ser att cheferna reagerar när något är fel, då kommer de att våga berätta. Allt ska upp på bordet, låt oss se vad som finns, var inte rädd för att prata om det.

En fråga om människosyn

För Ulrika Spåls handlar det om att bygga upp en trygg arbetsplats där medarbetare trivs och tar hand om varandra.
– Jag tycker inte att det här är en kvinno- och mansfråga, jag tycker att det handlar om människosyn. I grund och botten ansvarar vi för en trygg arbetsmiljö och då har vi som ledare skyldighet att flagga om något händer. Men det ligger också ett ansvar hos oss alla att säga ifrån när vi ser att någon mår dåligt. Det handlar inte om att skvallra utan det handlar om att ta ansvar för andras välmående, och det ska vara riskfritt att göra det.

Men mycket i #metoo-uppropet har ju ändå handlat om att kvinnor har trätt fram och berättat om en kultur där de på ett eller annat sätt blivit utsatta av män, så är det inte en kvinno-mansfråga?
– Ja, sexuella trakasserier är det helt klart kvinnor som främst blivit utsatta för, men vi har noll tolerans mot alla former av trakasserier. Nu behöver vi lägga energi på hur vi ska arbeta för att komma framåt, säger Ulrika Spåls.

Arbetsplatser behöver goda förebilder

Det är svårt att komma med generella råd för hur respektive arbetsplats ska arbeta med att motverka trakasserier. Men Ulrika Spåls tror inte på mer teori där folk skickas på kurser eller sätts i skolbänken.
– Det är få som inte vet att det är olagligt med sexuella trakasserier. Många vet var gränsen går, det handlar inte om mer utbildning utan om att jobba med goda förebilder, och rucka den maktbalans som vuxit fram.

Läs här hur Lernia stöttar medarbetare, fack och arbetsgivare vid organisationsförändringar och personalminskning.

Ge konsekvenser

Viktigaste för att få till en förändring tycker hon är att som ledare vara tydlig med vad som gäller, vad som accepteras och vad som inte är okej.
– Det här är felaktigt maktutövande som vi måste bryta. Vi måste våga ta konflikten och jobba med konsekvenser. Börja med att ta en diskussion med den som utövar. Man kan ge en varning, plocka bort personen från en viss post, ta bort maktberoendet så att den som blivit utsatt inte längre sitter i en beroendeställning.

Samma sak gäller när det "bara" handlar om ord.
– Var väldigt tydlig med var gränsen går, jobba med beteenderegler. Kanske var det som sas oavsiktligt, men då ska man få en tydlig signal om att det inte är okej, om den gränsen inte sätts fortsätter man att bygga upp en kultur som tillåter trakasserier, och det blir ett system.

Tre tips för hur du som chef kan motverka trakasserier

  1. Var lyhörd och öppen för dialog, steg ett är att ta reda på mer och ha kunskap om hur din arbetsplats mår.
  2. Om jag inte vet hur jag ska hantera en situation, ta hjälp, från HR eller någon annan ledare som är duktig i frågan.
  3. Våga hantera situationer som kommer upp och våga ge konsekvenser.

Läs här hur Lernia stöttar medarbetare, fack och arbetsgivare vid organisationsförändringar och personalminskning.