Skapa positiv utveckling när en medarbetare slutar

När en medarbetare slutar i arbetsgruppen väcker det tankar och känslor hos de som är kvar. Ibland kanske också oro och frustration. Men rätt tacklad kan förändringen vara en grund för utveckling och förbättringar för teamet. Lernia-experten ger sina bästa tips för hur du som ledare kan ta arbetsgruppen framåt.


Att komma tillbaka till jobbet efter semestern innebär för många en nystart. Ledigheten har gett ny energi, man kikar mot nya mål – och landar kanske också i en arbetsgrupp med en ny sammansättning. Många som går vidare till andra tjänster eller arbetsplatser väljer nämligen att göra det efter semestern. För de medarbetare som kommer tillbaka är det en förändring som väcker tankar och känslor.

– Att tappa en medarbetare i teamet innebär alltid en förändring, oavsett vem det är som slutar. Det kan vara en informell ledare som lämnar ett stort tomrum efter sig eller en gnällspik som genom att lämna gör att energin i gruppen kommer tillbaka. Oavsett så väcker förändringen alltid tankar och känslor hos medarbetarna och ibland också frustration och oro över vad som kommer att hända nu, säger Charlotta Klacker, senior karriär- och ledarcoach på Lernia.

Det första du som ledare ska göra i den här situationen är att – lyssna.

– I alla förändringsprocesser finns ett motstånd. Vi vill alla helst att saker och ting ska fortsätta som de alltid varit, även om förändringen i förlängningen kommer att leda till något positivt. Så när en kollega slutar behöver dina medarbetare först få uttrycka sin oro och sina funderingar. Att de blir empatiskt och ärligt bemötta i denna fas är viktigt för den tillit som krävs för att du sedan ska kunna lotsa dem vidare, säger Charlotta Klacker.

20-80-principen

Samtidigt är det viktigt att varken ledare eller medarbetare fastnar i ett ältande av något som ändå inte går att ändra på.

– Jag brukar rekommendera proportionerna 20-80. Ägna 20 procent av tiden till att prata om det som hänt och hur det får medarbetaren att känna och 80 procent till att prata om framtiden och vart ni vill nu. Och det gäller oavsett om du har en timmes medarbetarsamtal eller en hel dag till ditt förfogande, säger Charlotta Klacker.

För dig som chef kan det också vara en god idé att plocka in stöd utifrån. Du behöver få bearbeta dina känslor och din oro inför förändringen och eftersom du inte bör göra det med dina medarbetare kan det vara bra att låta någon som inte tillhör arbetsgruppen utgöra ditt stöd. Kanske finns det någon på din arbetsplats som du kan be om hjälp, eller så kan du koppla in professionell hjälp. Lernias senior- och ledarcoacher har till exempel mångårig erfarenhet av att stötta chefer i förändring. En sådan person kan också se situationen utifrån och ge goda råd och idéer inför den fortsatta utvecklingen.

När så alla i arbetsgruppen fått lufta sina tankar inför förändringen är det dags att gå vidare.

– Nästa steg är att börja bygga framåt utifrån det man har. En förändring kan vara startpunkten för en mycket dynamisk och positiv utveckling och nu gäller det att ta vara på den chansen. Kanske ska vissa medarbetare få nya roller? Hur ska vi nå våra mål med de här nya förutsättningarna? Eller ska vi rentav skapa nya mål, säger Charlotta Klacker.

Stöttande chef viktigast

Det sista steget är att gemensamt i arbetsgruppen hitta nya mål och visioner som alla kan skriva under på – och börja jobba praktiskt för att nå dem.

– Hur målen och visionerna ska genomföras är givetvis starkt kopplat till hur företagets kultur och organisation ser ut. Varje ledare måste anpassa förändringen till den egna organisationen och genomföra den i mindre eller större steg, säger Charlotta Klacker.

Den ledare som lyckas ta vara på förändringen och hjälpa sina medarbetare till en positiv spiral har goda förutsättningar att få de som är kvar i arbetsgruppen att trivas.

3 smarta steg när en medarbetare slutar

1. Låt medarbetarna som är kvar ventilera sina känslor och tankar kring förändringen. Lyssna empatiskt och ärligt.

2. Formulera era nya förutsättningar och börja titta på en väg framåt. Vilka möjligheter ger den förändrade arbetsgruppen oss? Ska vi skapa nya roller? Behöver vi sätta nya mål?

3. Hitta nya gemensamma mål och visioner som alla i arbetsgruppen kan skriva under på. Börja arbeta praktiskt för att nå dem, på ett sätt som är anpassat efter er organisation och företagskultur.

Offert

Offertförfrågan

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600

Kontakt

Kontakta oss

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600.

Chatt

Chatt

Välkommen att chatta med oss! 

Börja chatta