Kvalitetssäkrad rekrytering

Förr var rekryteringstest förbehållet ett fåtal, nu används de på bred front och kraven har höjts. Men som chef bör du fortfarande vara vaksam kring vilket test du väljer som verktyg.


När psykologen Björn Hansson började arbeta med arbetspsykologi på 1990-talet fanns det en utbredd skepsis kring rekryteringstester i Sverige. Det betraktades av många som ett negativt sätt att jämföra och sålla bland människor.
– Då sågs det framför allt som ett verktyg från ett arbetsgivarperspektiv, medan det lika gärna kan ses som att psykologiska test ger jobbet till den kandidat som aldrig annars fått en chans, säger Björn Hansson och förklarar hur rekryteringstest är ett verktyg att hitta rätt kompetens utan att ytan står i vägen.
– Många anställer fortfarande på gammeldags vis, men det är stora förändringar på gång. Headhunters har traditionellt dominerats av äldre män som förlitat sig på sina personliga nätverk. Nu växer en ny bransch fram som arbetar mycket mer med test. Det kommer att omkullkasta gamla argument om att det inte sitter fler kvinnor i styrelser för att det inte finns kandidater.

Automatisering av rekryteringsprocesser kommer att bli allt vanligare förutspår Björn Hansson, som välkomnar utvecklingen.
– All forskning visar på att test helt enkelt mäter bättre än din och min magkänsla, säger han, och ger tyska Siemens som exempel på automatiseringstrenden. De anställer varje år tusentals lärlingar och har nu automatiserat stora delar av processen vilket gör att HR kan ägna mer tid åt kvalitativt arbete istället för den inledande sorteringsfasen.
– Trenden är tydlig att fler använder test och att det görs tidigt i rekryteringsprocessen, vilket jag ser som positivt. Förut var det snarare det omvända förhållandet, att det personliga tyckandet fick spela in i den tidiga sållningen av kandidaterna.

Rikard Kjellman är HR-chef på Lernia och har också intresserat följt utvecklingen av rekryteringstest de senaste tjugo åren. Det han framför allt ser som den stora skillnaden i dag är att den vetenskapliga kontrollen har ökat och därmed finns det fler stabila test att använda sig av.

Liksom Björn Hansson ser Rikard Kjellman det som en stor fördel att använda sig av test för att sålla bort irrelevanta uppgifter. Han konstaterar att det krävs en hel del arbete för att kunna sätta sig in i hur ett visst test är uppbyggt.
– Alla säger att deras test är bra och har hög validitet, men det kan vara en ren djungel att sätta sig in i bakgrunden för ett visst test. Därför är det glädjande att se att universitetsvärlden har kommit med allt fler analyser de senaste åren som fått fäste, och jag tror vi är på väg in i en era av stabilare test.

Den som inte själv är rekryteringsexpert kan ändå ställa sig ett par kontrollfrågor innan valet faller på den ena eller den andra metoden, menar Rikard Kjellman.
– Välj en leverantör som öppet kan visa vilken vetenskaplig grund testet vilar. Testet ska också vara lätt att använda, med ett användarvänligt onlinegränssnitt. Till sist är det också viktigt att ta ställning till hur lång tid testet tar att göra, som en del i kostnadsaspekten. Vi på Lernia har en bukett av test som vi använder oss av beroende på sammanhang. Vi arbetar med allt från rekrytering av chefer, specialister och arbetare till coachning och utbildning. Det kräver olika verktyg.

Tre trender för rekryteringstester

  • Automatiserade rekryteringsprocesser som frigör mer tid för HR att ägna sig åt kvalificerat arbete.
  • Big data. Genom insamlande av data från bland annat sociala medier kommer det att bli enklare att hitta rätt kandidat.
  • Fler användningsområden. Till exempel kan test användas för att värdera ett företags humankapital.

 

Lästips!
Lernia använder bland annat verktyget JobMatchTalent. Här kan du läsa mer om forskningen bakom JobMatchTalent. 

Offert

Offertförfrågan

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600

Kontakt

Kontakta oss

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600.

Chatt

Chatt

Välkommen att chatta med oss! 

Börja chatta