Kompetensens sitter inte i uttalet

När Lernia i början av året lanserade en ny rikssvenska för att belysa hur ett uttal kan påverka en persons möjligheter till arbete, väckte det stor uppmärksamhet och starka känslor. Det stärkte oss i övertygelsen om att frågan av vad som påverkar vem som får jobb definitivt behöver fortsätta att uppmärksammas.

Läs Lernias bästa tips för hur du rekryterar inkluderande – och därmed inte riskerar att uttalet ställer sig i vägen för kompetensen.


En undersökning från EU-kommissionen 2015 lät svenskar ange vilka kriterier de trodde kunde vara till störst nackdel för en person som söker jobb. 72 procent av de tillfrågade svenskarna svarade att ett avvikande uttal och brytning är den absolut största nackdelen för en kandidat, vilket kan jämföras mot att 36 procent svarade samma sak i övriga Europa.

– Sverige sticker ut i den här undersökningen. Kan vi inte se bortom uttal och accent innebär det att vi stänger ute människor, inte bara från arbetsmarknaden utan alla offentliga utrymmen, säger Roken Cilgin, kommunikationschef på Lernia.

Roken Cilgin menar att svenska arbetsgivare riskerar att göra sig själva en stor otjänst när människor tenderar att blir exkluderade från den svenska arbetsmarknaden baserat på hur de pratar. Det är allvarligt, inte minst i en situation där det i dag finns över 100 000 lediga jobb som väntar på att bli tillsatta. Framför allt saknas det arbetskraft i sektorer som vård- och omsorg samt bygg och IT.

Det borde vara en självklarhet att rekrytera utifrån kompetens och potential, men det finns många faktorer som gör att det är lätt att låta irrelevanta saker som till exempel uttal påverka en anställningsprocess. Därför vill Lernia dela med sig av tips för hur du också kan börja rekrytera mer inkluderande.

6 tips för en inkluderande rekryteringsprocess

1. Bli medveten om mönster.
Vi tenderar att söka oss till, uppskatta och föredra individer som liknar oss själva eller den miljö vi känner till. Saknas det till exempel kvinnliga chefer i ett företag i dag, tenderar vi omedvetet att reproducera dessa mönster. Eller har alla samma språkliga bakgrund kan ett annorlunda uttal bli ett osynligt hinder för att ta sig in. Bli medveten om hur er organisation ser ut.

2. Granska rekryteringsprocessen.
Belys alla delsteg i rekryteringsprocessen med frågan: Vad adderar vi respektive vad exkluderar vi, om vi gör som vi alltid gjort? Exempelvis om vi alltid söker kandidater i våra befintliga nätverk, riskerar vi då att missa potentiella medarbetare som kan tillföra nya perspektiv till vår verksamhet?

3. Gå inte på magkänsla.
Magkänsla bygger på befintliga erfarenheter och kunskaper, vilket innebär att vi tenderar att välja det som redan finns. Strukturerade rekryteringsprocesser kan fungera som ett vaccin mot att magkänslan får styra valet av vem som ska anställas.

4. Definiera VARFÖR ni söker mångfald i ert bolag – inte ATT ni behöver mångfald.
Om ni har definierat behovet ordentligt, blir det också tydligare vad ni behöver och det kommer att påverka hur kravprofilen utformas.

5. Var medveten om att kompetens inte sitter i uttal.
Klarar man inte av att se bortom det, kommer man att riskera att gå miste om en stor grupp potentiella kandidater med stor kompetens som behövs.

6. Ta hjälp.

Bemannings- och rekryteringsföretag tenderar att ha bredare nätverk än det enskilda bolaget. Bemanningsföretag har också högre andel medarbetare, konsulter och kandidater med annan bakgrund än svensk.

Tips!

Vill du veta mer om projektet Den nya rikssvenskan? Kontakta Johanna Hallander, projektledare på Lernia, som gärna hjälper dig med informationsmaterial: johanna.hallander@lernia.se

I dag används den nya rikssvenskan i både kundtjänster och växlar för att bredda känslan av tillhörighet och kritisera normer. Här kan du till exempel lyssna på hur Lernia använder den i sin IT-support.

Offert

Offertförfrågan

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600

Kontakt

Kontakta oss

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600.