Fånga de kreativas kraft (innan de lämnar dig för en konkurrent)

På varje arbetsplats finns det personer med extra mycket driv, men kraften i deras idéer kan lätt tappas bort när de krockar med en trögrörlig organisation. Läs expertens tips om hur tar tillvara på deras kreativa kraft.


Det finns ett fenomen som är så vanligt inom arbetslivet, att Lernias HR-chef Daniel Krüger är beredd att likna det vid en naturlag: företag består av en viss andel riktigt drivna personer, en större andel som kompletterar de drivna genom att följa med i deras riktning och en viss andel som oftast säger nej till förändring och utveckling.

– Ett dåligt skött företag har för liten andel riktigt drivna personer, vilka då inte uppnår en kritisk massa för att kunna påverka bolaget totalt sett. Och de få som ändå finns där hade nog helst velat vända i tamburen när de uppfattat situationen, men stannar så länge som det krävs för att det inte ska skada cv:t, säger Daniel Krüger.

Det innebär att varje organisation riskerar att förlora mycket på att inte ta väl hand om de i företaget som kommer med nya idéer, de som potentiellt kan transformera både ett företag och en bransch.

Men hur ska man som chef hantera till exempel en ung person som kommer in med massor av nya idéer, som samtidigt kanske inte har förståelse för att allt inte kan förändras så snabbt som hen önskar. Hur gör chefen för att den med driv inte ska tappa sugen, bara för att de flesta andra inte tänker i samma banor?

– Mitt främsta råd är att se till att skapa nätverk för den personen. Låt utvecklingsbenägna människor jobba med andra likasinnade i olika projekt för att de inte ska känna sig ensamma, säger Daniel Krüger.

– Det behöver inte ske med pompa och ståt, som med ett formellt traineeprogram, utan kan fungera på ett mer subtilt sätt, där drivna personer får mötas i arbetet. Det är i dessa möten som magi kan uppstå. Det bygger även lojalitet, det vill säga att de drivna kan peppa varandra att stanna kvar i företaget även om det ibland känns tungt och de inte i huvudsak arbetar tillsammans.

Daniel Krüger menar att chefen har ett ansvar att se till individen hos sina medarbetare.

– Jantelagen är katastrofal i chefssammanhang! Att du som chef istället kan ge feedback när du ser att en person har ett extra driv jämfört med resten av gruppen, ger näring till fortsatt lust att utvecklas. Och det är inte nödvändigtvis den som skriker högst hela tiden som är en drivande person, utan kan lika gärna vara den som är tyst som har bäst idéer för utveckling.

Ett annat sätt att gynna kreativiteten hos drivna personer är att använda sig av den så kallade farfars/farmors-principen. Det innebär att du som chef identifierar de vassaste i din grupp och låter dessa få bolla sina tankar och idéer med till exempel din egen chef eller någon annan senior i organisationen.

– Det handlar, som så mycket annat inom ledarskap, om att individen ska känna sig sedd. Du som chef kanske inte kan besluta att en medarbetare i ditt team går vidare till nya utmaningar inom företaget, men den som har en farmors/farfarsrelation kan identifiera nästa steg i karriären och även fatta vissa konkreta beslut.

Trots att det här är ett enkelt sätt att arbeta, är det förvånansvärt få företag som jobbar enligt den principen, menar Daniel Krüger.

– Ett vitsord på hur bra det här kan fungera är en organisation som jag själv har arbetat med. Det fick effekten att chefen utvecklades till att mer identifiera möjligheterna och personerna som kan driva utvecklingen framåt, istället för att jobba utifrån ”command and control”. Det gör det roligare att vara chef.

Offert

Offertförfrågan

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600

Kontakt

Kontakta oss

Kontakta oss nedan eller ring 0771-650 600.

Chatt

Chatt

Välkommen att chatta med oss! 

Börja chatta